現在、人材市場は大きく変化しています。
戦後復興から高度経済成長期にかけて確立された日本的経営の支柱、終身雇用と年功序列制度は、1990年初頭まで日本企業の組織運営の基盤でした。この時代、就職とは「良い会社に入社し、定年まで勤め上げる」ことを意味し、特に大手企業の正社員という地位は社会的安定と尊敬の象徴でした。企業側も従業員を「家族」として扱い、長期的な人材育成を重視していました。
しかし1991年末のバブル経済崩壊は、この安定した雇用構造に激震をもたらしました。
1990年代半ばから2000年代初頭にかけての「就職氷河期」では、企業の採用抑制により多くの若者が正規雇用の機会を失いました。経済的合理性を追求する企業は人件費削減のため、派遣社員や契約社員といった非正規雇用を急速に拡大。この時期の若者にとって「正社員になること」自体が切実な目標となり、雇用の質よりも雇用形態への関心が高まりました。
2000年代に入ると、グローバル競争の激化とITバブル崩壊を経て、日本企業も徐々に成果主義へと舵を切ります。終身雇用を前提とした「長く働けば自然と給与が上がる」システムは崩壊し始め、個人の能力や成果に基づく評価制度が普及していきました。同時に、インターネットの普及により情報の非対称性が解消され、転職市場の透明性が高まったことで、「一つの会社で一生を終える」価値観から「自分のキャリアは自分で切り開く」という意識へと変化していきました。
2010年代以降、特に働き方改革やデジタルトランスフォーメーションの加速により、雇用市場はさらに多様化しています。個人のスキルや専門性が評価される環境の中で、転職によるキャリアアップを志向する人材が増加。さらに、副業・兼業の規制緩和やリモートワークの普及により、組織に依存しない働き方としてフリーランスや複業を選択する人々も増えています。かつての「安定志向」から「自分らしいキャリア」を追求する価値観へと変化し、個人が主体的に自身の市場価値を高め、多様な働き方を選択する時代へと移行しているのです。
こうした雇用ぼ歴史的変遷を踏まえて、本記事では、キャリア市場の変化と、それに対して企業がどのような対応を打っていくべきか、解説していきます。
【目次】
キャリアが流動化する「キャリア3.0時代」へ
若手社員の退職理由
Z世代の人材育成 ～たった数年で会社を見切る理由～
社員が企業を選ぶ基準が内的要因にシフトしている
企業が取り組むべきこと
経営層に求められる取り組み
現場（マネージャー）に求められる取り組み
人事に求められる取り組み
さいごに：放置せず、定期的に見直しを
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