2025年8月6日（水）、sorubis創立一周年となる記念すべき日に「これからのDE&I推進」をテーマとしたイベントを開催しました。欧州トップ大学での取り組みや事例を紹介しながら、日本との違いや共通点について参加者と共に考えました。

「みんな平等に扱うべきだ」—日本の職場でよく聞かれる言葉です。 しかし、本当の意味での「よい状態」を作るには、実は「平等」ではなく「公平」が必要なのをご存知でしょうか？ この違いを理解することで、なぜ善意ある組織でも知らないうちに不公平な状況を生み出してしまうのか、そしてそれをどう改善できるのかが見えてきます。 一緒に考えてみましょう。 【目次】 平等と公平ってどう違うの？ 善意だけでは解決しない「構造的差別」 構造的差別とは？ 実際に発生している構造的差別の事例 構造的差別はどうやって変える？ ｢公平｣な職場は、誰にとっても魅力的 平等と公平ってどう違うの？ 皆さんは既にご存知かもしれませんが、DE&Iはダイバーシティ（多様性）、エクイティ（公平性）、インクルージョン（包括性）の略です。 ここで重要なのは、「公平」とは何を意味するのかということです。実は、「平等」と「公平」は異なる概念なのです。 下のイラストをご覧ください。 写真を上下で分割したとき、上が「平等」で下が「公平」の概念です。 何が違うのでしょうか？ 上のイラストは、個々の自転車に

メルカリグループは、2023年に「あらゆる価値を循環させ、あらゆる人の可能性を広げる」というSustainabilityの新しいミッションを発表しました。 メルカリグループの事業を通して、 物理的なモノやお金に限らずあらゆる価値を循環させることで、誰もがやりたいことを実現し、人や社会に貢献できるようにし、あらゆる人の可能性を広げていきたいという想いで活動されているようです。 そんなDE&I先進企業であるメルカリのDE&I成功事例、ポイント含めて紹介をご紹介いたします。 【目次】 人・組織のパフォーマンスを最大化するための仕組み、制度作り CEO直轄の社内委員会「D&I Council」を設立 個人と組織のパフォーマンスおよびバリューがもっとも発揮しやすいワークスタイルを自ら選択できる制度導入 キャリア開発プログラムの実施 育児・介護等でキャリアを中断した方を対象としたキャリア再開支援プログラム ITマイノリティを対象とするソフトウェアエンジニア育成プログラム 海外現地での採用活動、約50%が外国籍の社員 DE&I取り組みによる格差の是正とエンゲー

ERG（従業員リソース）ということばを聞いたことはありますか？ 日本では外資系IT企業を中心に広まっているようですが、まだまだ日本企業の中では認知度が高いとはいえません。 日本の企業の中でも、「社内コミュニティ」や「社内サークル」のような同じような役割を持っている企業も多いと思います。実はERGの存在が、DEIを推進するかもしれない...そんな研究も発表されています。本記事では、ERGの役割やDEI推進との関連について解説します！ 【目次】 ERG（従業員リソースグループ）とは ERGとDEI推進の効能を示すさまざまな研究 私たちの組織にERGがない。どうしたらいい？ ①推進者と仲間を見つける ②組織のニーズを分析する ③メンバーを募集し、小規模からスタートする ④定期系な活動を計画する ⑤マネジメントのバックアップを得る まとめ ERG（従業員リソースグループ）とは ERGとは、Employee Resource Group の略です。日本語の「従業員リソースグループ」そのままですね。日本語の訳ではあまりピンとこないかもしれません。...

【目次】 はじめに：DEI推進とアンコンシャスバイアスの関係性 アンコンシャスバイアスとは：その定義と種類 アンコシャスバイアスとは、人間の生存本能から生まれたもの アンコシャスバイアスがもたらすもの アンコシャスバイアスが職場に与える影響：具体的な例 アンコンシャスバイアスを克服するために：企業ができること まとめ：インクルーシブな組織文化の構築に向けて 1 . はじめに：DEI推進とアンコンシャスバイアスの関係性 「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」は石破政権の地方創生施策の一つとして取り上げられるようになり、社会的に「アンコンシャス・バイアス」に対する注目度は高まっているのではないでしょうか。「アンコンシャス・バイアス」とは、自分自身は気づいていない「ものの見方やとらえ方のゆがみや偏り」をいい*、ゆがみや偏りがある物の見方を指します。 昨今では、アンコンシャス・バイアスによる性別役割分担について問題視されるようになりました。実際に企業組織においても、アンコンシャス・バイアスに関するトレーニングを実施する企業は増えてきました。...

「心理的安全性」という言葉を耳にしない日はないほど、ビジネス界では一般的な概念になりました。しかし、その意味を正しく理解し、組織やチームに効果的に活用できている企業はどれほどあるでしょうか？ ✅ 「心理的安全性」という言葉は知っているけれど、具体的に何をすればいいのかわからない。 ✅ 「心理的安全性」を高めることは、チームを甘やかすことではないか？ もしあなたがそう感じているなら、この記事はきっとあなたの役に立つはずです。 【目次】 心理的安全性とは？ 心理的安全性はチームワークの基盤 心理的安全性の「誤解」、も誤解かもしれない 心理的安全性を高めるための3ステップ ①1on1 ミーティングの実施 ②失敗に対する寛容な態度の醸成 ③建設的なフィードバック さいごに 心理的安全性とは？ 心理的安全性は、1965年にエドガー・H・シャインとウォーレン・G・ベニスによって初めて提唱されました。その後、1990年にウィリアム・K・カーンが学術論文の中で、個人が職場で「自らの考えや感情を素直に表現できる」状態として再定義し、再び注目がされるようになりました