「組織でダイバーシティを推進しよう」と思い立った時、一体どこから手をつけたらいいか、どこまで目指せば「DEI推進ができている」状態と言えるのか。暗中模索の方も多いのではないでしょうか。女性活躍推進・障害者の雇用と活躍・LGBTQ、ニューロダイバーシティ、グローバル企業であれば外国人のインクルージョンなど、多くの手をつけるべき課題が次々と見つかるはずです。
この記事を読んでくださっている方は、ダイバーシティ推進に関する知識やモチベーションが高い方が多いと思います。すでにご理解いただいているとおり、「多様な特性や属性の人が集まるダイバーシティのある組織」は手段でしかなく、「ダイバーシティのある組織で全ての従業員がインクルーシブであると感じていること」がダイバーシティ組織の真価を発揮する瞬間です。
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DEIを推進していく上では、まずは組織の現在地を知り、その現在地に合わせた有効な打ち手・施策を行うことが非常に重要です。本記事では、オランダで20年以上DEIコンサルタントを務め、アムステルダム客員教授としてDEIに関する講義を受け持つWendy Broersen氏の著書『Not For HR』で解説されているDEIの5段階評価モデル（AIMモデル）についてご紹介いたします。
【目次】
「家づくり」に喩えたDEI推進
インクルージョンの5つのステージ（AIMモデル）
フェーズ1 ：土台づくり（Foundation）
フェーズ2：DEIに対する意識の萌芽（Awareness）
フェーズ3：理解が組織の隅々まで浸透していく（Understanding）
フェーズ4：DEIポリシーが組織に統合された状態（Integrated）
フェーズ5：インクルーシブカルチャーがDNAに（Sustainable）
さいごに