本記事は、これからDE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）を本格的に開始しようと考えている組織、およびDE&I推進の取り組みを開始しているものの、まだ十分な成果が出ていない組織に向けたガイドラインとして記載いたします。

少子高齢化で人材確保が難しくなる中、採用後3年以内の離職を防ぐ鍵はDE&Iの実践。多様性を受け止める組織文化が、定着率と企業の成長を左右します。

女性を惹きつける採用広報のポイントを、DE&Iの視点から解説。 「制度」ではなく「文化」を伝える採用ブランディング戦略と、業界別の成功事例を紹介します。

ジェンダーギャップは個人の努力ではなく、制度・慣習・文化など社会全体の“構造”によって再生産される問題です。賃金や昇進の格差をデータで可視化し、仕組みそのものを再設計することで初めて、持続的な平等が実現できます。

2025年初頭に東京大学の山口教授らが発表した「企業内の昇進システムが生む『子育てペナルティ』」は大きな話題を呼びました。この研究では、子育て期の労働時間減少がその後の昇進機会を大きく制限し、長期的には男女間賃金格差の主な原因となることを、大手製造業の研究データから明らかにしています。 本研究によれば、働く女性は産休・育休を機に労働時間が制限され、その結果として昇進機会も制限されることが示されています。では、子育てをする父親の場合はどうでしょうか？ 実は諸外国では「父親プレミアム」についての研究も進んでおり、子育てをする父親が逆に賃金が上がったり、昇進しやすくなったりする現象が確認されています。今回は、なぜ父親プレミアムが発生するのか、そして子育てする父親が従来の女性のように1年の育休を取得したり、時短勤務など働く時間を制限した場合にも「父親プレミアム」が発揮されるのかについて、研究論文を基に考察しました。 【目次】 父親プレミアムの本質 フルタイム長時間労働という「理想的労働者像」と父親プレミアムの関係 日本におけるパタニティハラスメントの実態

メルカリグループは、2023年に「あらゆる価値を循環させ、あらゆる人の可能性を広げる」というSustainabilityの新しいミッションを発表しました。 メルカリグループの事業を通して、 物理的なモノやお金に限らずあらゆる価値を循環させることで、誰もがやりたいことを実現し、人や社会に貢献できるようにし、あらゆる人の可能性を広げていきたいという想いで活動されているようです。 そんなDE&I先進企業であるメルカリのDE&I成功事例、ポイント含めて紹介をご紹介いたします。 【目次】 人・組織のパフォーマンスを最大化するための仕組み、制度作り CEO直轄の社内委員会「D&I Council」を設立 個人と組織のパフォーマンスおよびバリューがもっとも発揮しやすいワークスタイルを自ら選択できる制度導入 キャリア開発プログラムの実施 育児・介護等でキャリアを中断した方を対象としたキャリア再開支援プログラム ITマイノリティを対象とするソフトウェアエンジニア育成プログラム 海外現地での採用活動、約50%が外国籍の社員 DE&I取り組みによる格差の是正とエンゲー

社員の約8割が女性である資生堂は、早くからダイバーシティ推進に注力しています。 2024年時点で国内の女性管理職比率40.0%を達成し、日本平均（約13%）を大きく上回っています​。グローバルでは管理職の58.8%が女性で、取締役の45.5%が女性と高水準です​。育児支援策の充実により育休からの復職率は九割超、障がい者雇用も法定基準の約2倍に達し​、多様な人材の活躍が生産性と社員エンゲージメント向上につながっています。 本記事では、DE&Iの取り組みにいち早く着手し、そして実績をあげている資生堂の取り組み内容を詳しく解説いたします。 【目次】 女性リーダー育成のため選抜研修 研修内容について解説 なぜ女性に自信を持たせる必要があるのか？～インポスター症候群について～ 研修を設計する際のポイント 研修後のキャリアパスや昇進との関連性 柔軟な働き方への対応：社内保育所の設置と代理スタッフ制度 さいごに：DE&I推進でブランド価値向上と、人材採用競争力の強化を 女性リーダー育成のため選抜研修 女性管理職候補の育成をキーアクションとして2017年に「女性

今回は労働経済学ではフォーカスされてこなかった男女での「生物学的違い」に着目した興味深い研究について紹介します

本記事では、DE&Iを推進する際にどの部署や役職のメンバーが関わるべきかを解説します。

「組織でダイバーシティを推進しよう」と思い立った時、一体どこから手をつけたらいいか、どこまで目指せば「DEI推進ができている」状態と言えるのか。暗中模索の方も多いのではないでしょうか。女性活躍推進・障害者の雇用と活躍・LGBTQ、ニューロダイバーシティ、グローバル企業であれば外国人のインクルージョンなど、多くの手をつけるべき課題が次々と見つかるはずです。 この記事を読んでくださっている方は、ダイバーシティ推進に関する知識やモチベーションが高い方が多いと思います。すでにご理解いただいているとおり、「多様な特性や属性の人が集まるダイバーシティのある組織」は手段でしかなく、「ダイバーシティのある組織で全ての従業員がインクルーシブであると感じていること」がダイバーシティ組織の真価を発揮する瞬間です。 ▼関連リンク 科学的証拠と実例から考える、多様性の必要性について 組織に多様性が必要な理由、説明できますか？ DEIを推進していく上では、まずは組織の現在地を知り、その現在地に合わせた有効な打ち手・施策を行うことが非常に重要です。本記事では、オランダで20年

セクシュアルハラスメント（セクハラ）や性加害は、職場の環境を悪化させ、働く人々の安全や信頼関係を損なう深刻な問題です。昨今メディア業界を中心としたセクシャルハラスメントへの対応への批判は、尾を引き当該企業への批判は高まる結果となりました。こうした社会的動向を受け、企業のコンプライアンスやガバナンスの重要性がより高まっているのではないでしょうか。本記事では、セクハラ・性加害防止研修の内容とその実践方法について解説します。 【目次】 なぜセクハラ・性加害防止が重要なのか？ 具体的な研修内容 （1）基礎的なセクハラ・性加害の定義と法的視点の認知 （2）具体的な事例の提示とディスカッション 💡ポイント①：クリティカルマスを知った上でのディスカッションを 💡ポイント②：セカンドレイプを起こさせない （3）その他、ハラスメント対策に効果的な取り組み アクティブ・バイスタンダー研修 相談窓口の設置・活用促進 管理職への教育強化 ERG（従業員リソースグループ）の導入 まとめ ＼この内容をさらに深く知りたい方へ／ 実際の事例や使えるテンプレートをまとめた 無

ERG（従業員リソース）ということばを聞いたことはありますか？ 日本では外資系IT企業を中心に広まっているようですが、まだまだ日本企業の中では認知度が高いとはいえません。 日本の企業の中でも、「社内コミュニティ」や「社内サークル」のような同じような役割を持っている企業も多いと思います。実はERGの存在が、DEIを推進するかもしれない...そんな研究も発表されています。本記事では、ERGの役割やDEI推進との関連について解説します！ 【目次】 ERG（従業員リソースグループ）とは ERGとDEI推進の効能を示すさまざまな研究 私たちの組織にERGがない。どうしたらいい？ ①推進者と仲間を見つける ②組織のニーズを分析する ③メンバーを募集し、小規模からスタートする ④定期系な活動を計画する ⑤マネジメントのバックアップを得る まとめ ERG（従業員リソースグループ）とは ERGとは、Employee Resource Group の略です。日本語の「従業員リソースグループ」そのままですね。日本語の訳ではあまりピンとこないかもしれません。...

【目次】 はじめに：DEI推進とアンコンシャスバイアスの関係性 アンコンシャスバイアスとは：その定義と種類 アンコシャスバイアスとは、人間の生存本能から生まれたもの アンコシャスバイアスがもたらすもの アンコシャスバイアスが職場に与える影響：具体的な例 アンコンシャスバイアスを克服するために：企業ができること まとめ：インクルーシブな組織文化の構築に向けて 1 . はじめに：DEI推進とアンコンシャスバイアスの関係性 「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」は石破政権の地方創生施策の一つとして取り上げられるようになり、社会的に「アンコンシャス・バイアス」に対する注目度は高まっているのではないでしょうか。「アンコンシャス・バイアス」とは、自分自身は気づいていない「ものの見方やとらえ方のゆがみや偏り」をいい*、ゆがみや偏りがある物の見方を指します。 昨今では、アンコンシャス・バイアスによる性別役割分担について問題視されるようになりました。実際に企業組織においても、アンコンシャス・バイアスに関するトレーニングを実施する企業は増えてきました。...

「心理的安全性」という言葉を耳にしない日はないほど、ビジネス界では一般的な概念になりました。しかし、その意味を正しく理解し、組織やチームに効果的に活用できている企業はどれほどあるでしょうか？ ✅ 「心理的安全性」という言葉は知っているけれど、具体的に何をすればいいのかわからない。 ✅ 「心理的安全性」を高めることは、チームを甘やかすことではないか？ もしあなたがそう感じているなら、この記事はきっとあなたの役に立つはずです。 【目次】 心理的安全性とは？ 心理的安全性はチームワークの基盤 心理的安全性の「誤解」、も誤解かもしれない 心理的安全性を高めるための3ステップ ①1on1 ミーティングの実施 ②失敗に対する寛容な態度の醸成 ③建設的なフィードバック さいごに 心理的安全性とは？ 心理的安全性は、1965年にエドガー・H・シャインとウォーレン・G・ベニスによって初めて提唱されました。その後、1990年にウィリアム・K・カーンが学術論文の中で、個人が職場で「自らの考えや感情を素直に表現できる」状態として再定義し、再び注目がされるようになりました

組織の成功には多様性が欠かせません。なぜなら、多様な視点が集まることで「集合知」が高まり、意思決定の精度が向上することが科学的に証明されているからです。本記事では、実験結果や実際の事例をもとに、多様性の重要性を詳しく解説します。 【目次】 多様性がもたらすパフォーマンス向上の科学的根拠 実験①：文化の違いが認識の幅を広げる 実験②：異質なメンバーがいるチームの方が正解な判断をする 実験③：チームの集合知が個人の天才を上回る 多様性の欠如が招いた失敗事例 事例①：CIAが9.11テロを防げなかった理由 事例③：霊長類学における研究のバイアス まとめ：多様性は組織の存続に不可欠 多様性がもたらすパフォーマンス向上の科学的証拠 実験①：文化の違いが認識の幅を広げる 実験内容：  日本人とアメリカ人に水中のアニメーションを見せ、何が見えたかを答えてもらう。 結果： 日本人は「背景」に着目（例：水の色、流れ、石や水草など）。 アメリカ人は「もの」に着目（例：魚の色や模様、動きなど）。 結論：  文化的背景が異なると、同じ情報を見ても異なる視点で捉えるため、

D&Iや女性活躍推進に力を入れる企業が多い中で、”なぜ組織に多様性が必要なのか”を説明できる方はどのくらいいらっしゃるでしょうか。 この内容をD&I推進者が理解し、社内全体に認知を広げておかなければ、何か施策をうった際のハレーションに繋がりかねません。 まずはここでしっかり理解しておきましょう。 【目次】 DE&Iとは 組織に多様性が必要な理由 物事の全体像を捉える 盲点を無くす クローン錯誤による弊害をなくす 多様性の種類と組織構成 2種類のイノベーション 日常に多様性に取り入れるための3つのコト ＼この内容をさらに深く知りたい方へ／ 実際の事例や使えるテンプレートをまとめた 無料PDF をご用意しました。 ※ダウンロードにはメールアドレスの入力が必要です。 D&Iとは ダイバーシティ＆インクルージョン（以降 D&I）とは、“ 多様な人材を活かし、その能力が発揮できるようにする取り組み ”を意味します。 ダイバーシティは直訳すると「多様性」、インクルージョンは直訳すると「受容性」です。 単に会社において人材の多様性を高めることだけを目的とするの