本記事は、これからDE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）を本格的に開始しようと考えている組織、およびDE&I推進の取り組みを開始しているものの、まだ十分な成果が出ていない組織に向けたガイドラインとして記載いたします。

本記事では、11/19の国際男性デーに開催したイベントで“男性のあり方”を見つめ直すことが組織全体のウェルビーイングとジェンダー平等にどうつながるのか、対話させていただいたレポートを記載いたします。

少子高齢化で人材確保が難しくなる中、採用後3年以内の離職を防ぐ鍵はDE&Iの実践。多様性を受け止める組織文化が、定着率と企業の成長を左右します。

ジェンダーギャップは個人の努力ではなく、制度・慣習・文化など社会全体の“構造”によって再生産される問題です。賃金や昇進の格差をデータで可視化し、仕組みそのものを再設計することで初めて、持続的な平等が実現できます。

日本では依然として男女の賃金格差が大きい一方、欧州は給与透明化指令など実効性ある施策で改善を進めています。本稿では、格差が生まれる社会構造を整理し、採用競争力やジョブ型移行の観点も踏まえつつ、日本企業が今すぐ着手できる打ち手を提示。最重要の経営陣コミットメントと、KPI設計によるデータドリブンなモニタリングの要点を解説します。

メルカリグループは、2023年に「あらゆる価値を循環させ、あらゆる人の可能性を広げる」というSustainabilityの新しいミッションを発表しました。 メルカリグループの事業を通して、 物理的なモノやお金に限らずあらゆる価値を循環させることで、誰もがやりたいことを実現し、人や社会に貢献できるようにし、あらゆる人の可能性を広げていきたいという想いで活動されているようです。 そんなDE&I先進企業であるメルカリのDE&I成功事例、ポイント含めて紹介をご紹介いたします。 【目次】 人・組織のパフォーマンスを最大化するための仕組み、制度作り CEO直轄の社内委員会「D&I Council」を設立 個人と組織のパフォーマンスおよびバリューがもっとも発揮しやすいワークスタイルを自ら選択できる制度導入 キャリア開発プログラムの実施 育児・介護等でキャリアを中断した方を対象としたキャリア再開支援プログラム ITマイノリティを対象とするソフトウェアエンジニア育成プログラム 海外現地での採用活動、約50%が外国籍の社員 DE&I取り組みによる格差の是正とエンゲー

職場で「今日は生理痛がひどくて…」と口にしたことはありますか？筆者は女性ですが、生理痛がひどいと同僚に打ち明けられることはほとんどありませんでした。実はこの「言いづらさ」が、日本企業の生産性に大きく影響しているのをご存知でしょうか。 女性特有の健康課題は、個人の悩みの枠を超え、企業の生産性や経済にまで波及しています。この記事では、月経痛から更年期まで、女性のライフステージに沿った健康課題の実態と、それが職場にもたらす影響を掘り下げていきます。さらに、先進的な取り組みを始めた企業の事例から、これからの職場づくりのヒントを探っていきましょう。 【目次】 見えにくい女性の健康課題 職場の生産性に響く女性の健康課題 データが示す事実 先進企業の取り組み 男性が理解の鍵を握る DE&I視点からの重要性と企業の未来 見えにくい女性の健康課題 月経痛 – 8割の女性が抱える月々の試練 「毎月のことだから」と我慢する声が聞こえてきそうな月経痛。実は生理痛がほとんどない女性はわずか21.4%です。つまり、約8割の女性が何らかの痛みと向き合いながら毎月を過ごしていま

社員の約8割が女性である資生堂は、早くからダイバーシティ推進に注力しています。 2024年時点で国内の女性管理職比率40.0%を達成し、日本平均（約13%）を大きく上回っています​。グローバルでは管理職の58.8%が女性で、取締役の45.5%が女性と高水準です​。育児支援策の充実により育休からの復職率は九割超、障がい者雇用も法定基準の約2倍に達し​、多様な人材の活躍が生産性と社員エンゲージメント向上につながっています。 本記事では、DE&Iの取り組みにいち早く着手し、そして実績をあげている資生堂の取り組み内容を詳しく解説いたします。 【目次】 女性リーダー育成のため選抜研修 研修内容について解説 なぜ女性に自信を持たせる必要があるのか？～インポスター症候群について～ 研修を設計する際のポイント 研修後のキャリアパスや昇進との関連性 柔軟な働き方への対応：社内保育所の設置と代理スタッフ制度 さいごに：DE&I推進でブランド価値向上と、人材採用競争力の強化を 女性リーダー育成のため選抜研修 女性管理職候補の育成をキーアクションとして2017年に「女性

前回の記事では、ニューロダイバーシティが医学的・社会的に捉え方が変わったことにより、市民社会での受け入れ方の変化、そして企業へニューロダイバーシティへの注目が高まってきたことについて触れました。 ▼前編はこちら https://www.sorubis.co.jp/deicollege 後編では、具体的に成功をした企業の事例と、実際に「ニューロダイバーシティ採用」を始めたい企業向けのステップガイドについて解説をしていきます。 経済産業省のレポートにも詳細が掲載されていますので、ご関心のある方はぜひレポートも合わせてご覧ください。 ▼経済産業省レポート イノベーション創出加速のためのデジタル分野における「ニューロダイバーシティ」の取組可能性に関する調査　調査結果レポート 【目次】 日本企業のニューロダイバーシティ採用成功事例 海外企業の成功事例と諸外国の障害者雇用をめぐる法規制 ニューロダイバーシティ採用の始め方 ニューロダイバーシティ採用で注意すべきこと 発達障害の程度に応じた職場環境整備と対応策 さいごに 企業のニューロダイバーシティ採用成功事例

現在、人材市場は大きく変化しています。 戦後復興から高度経済成長期にかけて確立された日本的経営の支柱、終身雇用と年功序列制度は、1990年初頭まで日本企業の組織運営の基盤でした。この時代、就職とは「良い会社に入社し、定年まで勤め上げる」ことを意味し、特に大手企業の正社員という地位は社会的安定と尊敬の象徴でした。企業側も従業員を「家族」として扱い、長期的な人材育成を重視していました。 しかし1991年末のバブル経済崩壊は、この安定した雇用構造に激震をもたらしました。 1990年代半ばから2000年代初頭にかけての「就職氷河期」では、企業の採用抑制により多くの若者が正規雇用の機会を失いました。経済的合理性を追求する企業は人件費削減のため、派遣社員や契約社員といった非正規雇用を急速に拡大。この時期の若者にとって「正社員になること」自体が切実な目標となり、雇用の質よりも雇用形態への関心が高まりました。 2000年代に入ると、グローバル競争の激化とITバブル崩壊を経て、日本企業も徐々に成果主義へと舵を切ります。終身雇用を前提とした「長く働けば自然と給与が上

本記事では、なぜニューロダイバーシティが注目されるようになったのかを学術的、そして社会文化的変化、そして企業や職場環境での適応方法について詳しく解説します。

今回は労働経済学ではフォーカスされてこなかった男女での「生物学的違い」に着目した興味深い研究について紹介します

本記事では、DE&Iを推進する際にどの部署や役職のメンバーが関わるべきかを解説します。

「組織でダイバーシティを推進しよう」と思い立った時、一体どこから手をつけたらいいか、どこまで目指せば「DEI推進ができている」状態と言えるのか。暗中模索の方も多いのではないでしょうか。女性活躍推進・障害者の雇用と活躍・LGBTQ、ニューロダイバーシティ、グローバル企業であれば外国人のインクルージョンなど、多くの手をつけるべき課題が次々と見つかるはずです。 この記事を読んでくださっている方は、ダイバーシティ推進に関する知識やモチベーションが高い方が多いと思います。すでにご理解いただいているとおり、「多様な特性や属性の人が集まるダイバーシティのある組織」は手段でしかなく、「ダイバーシティのある組織で全ての従業員がインクルーシブであると感じていること」がダイバーシティ組織の真価を発揮する瞬間です。 ▼関連リンク 科学的証拠と実例から考える、多様性の必要性について 組織に多様性が必要な理由、説明できますか？ DEIを推進していく上では、まずは組織の現在地を知り、その現在地に合わせた有効な打ち手・施策を行うことが非常に重要です。本記事では、オランダで20年

組織の成功には多様性が欠かせません。なぜなら、多様な視点が集まることで「集合知」が高まり、意思決定の精度が向上することが科学的に証明されているからです。本記事では、実験結果や実際の事例をもとに、多様性の重要性を詳しく解説します。 【目次】 多様性がもたらすパフォーマンス向上の科学的根拠 実験①：文化の違いが認識の幅を広げる 実験②：異質なメンバーがいるチームの方が正解な判断をする 実験③：チームの集合知が個人の天才を上回る 多様性の欠如が招いた失敗事例 事例①：CIAが9.11テロを防げなかった理由 事例③：霊長類学における研究のバイアス まとめ：多様性は組織の存続に不可欠 多様性がもたらすパフォーマンス向上の科学的証拠 実験①：文化の違いが認識の幅を広げる 実験内容：  日本人とアメリカ人に水中のアニメーションを見せ、何が見えたかを答えてもらう。 結果： 日本人は「背景」に着目（例：水の色、流れ、石や水草など）。 アメリカ人は「もの」に着目（例：魚の色や模様、動きなど）。 結論：  文化的背景が異なると、同じ情報を見ても異なる視点で捉えるため、

D&Iや女性活躍推進に力を入れる企業が多い中で、”なぜ組織に多様性が必要なのか”を説明できる方はどのくらいいらっしゃるでしょうか。 この内容をD&I推進者が理解し、社内全体に認知を広げておかなければ、何か施策をうった際のハレーションに繋がりかねません。 まずはここでしっかり理解しておきましょう。 【目次】 DE&Iとは 組織に多様性が必要な理由 物事の全体像を捉える 盲点を無くす クローン錯誤による弊害をなくす 多様性の種類と組織構成 2種類のイノベーション 日常に多様性に取り入れるための3つのコト ＼この内容をさらに深く知りたい方へ／ 実際の事例や使えるテンプレートをまとめた 無料PDF をご用意しました。 ※ダウンロードにはメールアドレスの入力が必要です。 D&Iとは ダイバーシティ＆インクルージョン（以降 D&I）とは、“ 多様な人材を活かし、その能力が発揮できるようにする取り組み ”を意味します。 ダイバーシティは直訳すると「多様性」、インクルージョンは直訳すると「受容性」です。 単に会社において人材の多様性を高めることだけを目的とするの