本記事は、これからDE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）を本格的に開始しようと考えている組織、およびDE&I推進の取り組みを開始しているものの、まだ十分な成果が出ていない組織に向けたガイドラインとして記載いたします。

本記事では、11/19の国際男性デーに開催したイベントで“男性のあり方”を見つめ直すことが組織全体のウェルビーイングとジェンダー平等にどうつながるのか、対話させていただいたレポートを記載いたします。

2025年8月6日（水）、sorubis創立一周年となる記念すべき日に「これからのDE&I推進」をテーマとしたイベントを開催しました。欧州トップ大学での取り組みや事例を紹介しながら、日本との違いや共通点について参加者と共に考えました。

少子高齢化で人材確保が難しくなる中、採用後3年以内の離職を防ぐ鍵はDE&Iの実践。多様性を受け止める組織文化が、定着率と企業の成長を左右します。

女性を惹きつける採用広報のポイントを、DE&Iの視点から解説。 「制度」ではなく「文化」を伝える採用ブランディング戦略と、業界別の成功事例を紹介します。

ジェンダーギャップは個人の努力ではなく、制度・慣習・文化など社会全体の“構造”によって再生産される問題です。賃金や昇進の格差をデータで可視化し、仕組みそのものを再設計することで初めて、持続的な平等が実現できます。

日本では依然として男女の賃金格差が大きい一方、欧州は給与透明化指令など実効性ある施策で改善を進めています。本稿では、格差が生まれる社会構造を整理し、採用競争力やジョブ型移行の観点も踏まえつつ、日本企業が今すぐ着手できる打ち手を提示。最重要の経営陣コミットメントと、KPI設計によるデータドリブンなモニタリングの要点を解説します。

2025年初頭に東京大学の山口教授らが発表した「企業内の昇進システムが生む『子育てペナルティ』」は大きな話題を呼びました。この研究では、子育て期の労働時間減少がその後の昇進機会を大きく制限し、長期的には男女間賃金格差の主な原因となることを、大手製造業の研究データから明らかにしています。 本研究によれば、働く女性は産休・育休を機に労働時間が制限され、その結果として昇進機会も制限されることが示されています。では、子育てをする父親の場合はどうでしょうか？ 実は諸外国では「父親プレミアム」についての研究も進んでおり、子育てをする父親が逆に賃金が上がったり、昇進しやすくなったりする現象が確認されています。今回は、なぜ父親プレミアムが発生するのか、そして子育てする父親が従来の女性のように1年の育休を取得したり、時短勤務など働く時間を制限した場合にも「父親プレミアム」が発揮されるのかについて、研究論文を基に考察しました。 【目次】 父親プレミアムの本質 フルタイム長時間労働という「理想的労働者像」と父親プレミアムの関係 日本におけるパタニティハラスメントの実態

「みんな平等に扱うべきだ」—日本の職場でよく聞かれる言葉です。 しかし、本当の意味での「よい状態」を作るには、実は「平等」ではなく「公平」が必要なのをご存知でしょうか？ この違いを理解することで、なぜ善意ある組織でも知らないうちに不公平な状況を生み出してしまうのか、そしてそれをどう改善できるのかが見えてきます。 一緒に考えてみましょう。 【目次】 平等と公平ってどう違うの？ 善意だけでは解決しない「構造的差別」 構造的差別とは？ 実際に発生している構造的差別の事例 構造的差別はどうやって変える？ ｢公平｣な職場は、誰にとっても魅力的 平等と公平ってどう違うの？ 皆さんは既にご存知かもしれませんが、DE&Iはダイバーシティ（多様性）、エクイティ（公平性）、インクルージョン（包括性）の略です。 ここで重要なのは、「公平」とは何を意味するのかということです。実は、「平等」と「公平」は異なる概念なのです。 下のイラストをご覧ください。 写真を上下で分割したとき、上が「平等」で下が「公平」の概念です。 何が違うのでしょうか？ 上のイラストは、個々の自転車に

はじめに：気づかぬ間に相手を傷つける言葉の正体 「そんな年して新しいことするの？」  「女の子なのに、数学得意なのすごいね」  「男なのに手先器用なんだ。ピアノ弾けるの珍しいね」  「お母さん早くかえってきてほしいって子供が泣いてるはず。早く帰りなさい」 これらの言葉、あなたは「優しさ」や「配慮」だと思いますか？ それとも何か違和感を感じますか？ これらは実は 特定の集団（年齢、性別など）に対する無意識のバイアスが含まれた言葉で、「マイクロアグレッション」（無自覚な差別） と呼ばれるものです。本記事では、日常に潜むマイクロアグレッションの実態と、その対策について詳しく解説します。 【目次】 マイクロアグレッションとは何か 小さくても蓄積する「ことばの暴力」 マイクロアグレッションの3つの種類 日本の職場におけるマイクロインサルトの実態 「褒め言葉」に隠された侮辱 「気にしすぎ」の罠。マイクロインバリデーションとは 訴えを矮小化する言葉の危険性 マイクロインバリデーションの対話例をみてみましょう マイクロアグレッションが職場や社会に与える影響 目に

「男性にこそ必要なジェンダー平等」シリーズの最終記事。男性がジェンダー平等のアライになるためのステップや気をつけたいこと、女性や男性以外の性別の方ができる働きかけについて海外の研究を元に紹介します。

TBSドラマ「対岸の家事〜これが私の生きる道〜」が話題になりましたね。男性の家事・育児への関わり方や、男性の育休取得のリアルについて、ドラマをきっかけに議論が巻き起こりました。 しかし残念ながら、いまだ男性が家事・育児の担い手として時間を費やすことはまだ少なく、諸外国と比較しても、男性の育児・家事への参画促進は、ジェンダー平等の達成のためにも重要なステップであることが度々指摘されています。 男性の家事・育児を担う時間の少なさは、長時間労働によって引き起こされているものでもあり、個人の意識に訴えかけるだけでは解決するような簡単な問題ではありません。 しかし、令和になり、若い世代を中心に意識が変わりつつあります。「自分も育児の担い手として時間をかけたい」と感じる男性がZ世代を中心に増えてきているという希望を持てるデータも見えてきています。 育児や家事の参画時間が話題に上ることが多いですが、それ以外の領域でも「男性の担い手」が極端に少ない業界が少なくありません。保育士、看護師、介護士、初等教育の教員など、なぜ「ケアの領域」には男性が少ないのでしょうか？

ダイバーシティ関連のカンファレンス。DE&Iの勉強会。 参加者はほぼほぼ女性、ということはよくある光景です。 なぜ、DE&Iのトピックになると、女性ばかりが関心を寄せるのでしょうか。 「ジェンダー平等」に対して、声を上げる男性が少数派なのはなぜでしょうか。 実は、さまざまな研究から、男性がジェンダーのトピックから遠ざけられてしまう心理的・社会的構造があることがわかっています。 今回は、多くの男性が感じる「ジェンダー平等への抵抗感」について、 一緒に考えてみたいと思います。 【目次】 「女性が得をすれば、男性が損をする」という思い込み 見えない「特権」という現実 女性は守られるべき存在？ 努力の結果は、本当に努力だけがもたらしたもの？ 不安定な「男らしさ」とは？常に証明し続けなければならないプレッシャー 「苦労して獲得され、簡単に失われる」男らしさ ジェンダー平等は「女性の問題」なのか？ 脅威への防衛反応   ジェンダー平等は、男性も女性も「こうあるべき」から解放するために必要   小さな一歩から始めよう 次回予告 ＼この内容をさらに深く知りたい方

前回の記事では、「ジェンダー平等は女性だけの問題ではない」ということをお伝えしました。「ジェンダー規範」の弊害について、社会学、労働経済学などさまざまな分野で研究が進んできています。男性らしさとは何かを問う「男性学」の学問の研究が広く研究分野として確立されるようになりました。 電通総研の調査では、「男性らしさにとらわれている男性（INBOX）」の方が「男性らしさにとらわれていない男性（OUTBOX）」よりネガティブ感情を持ちやすく、また暴力の被害者・加害者になる可能性が高い、というお話をしました。 「男らしさ」という見えない鎖は、具体的に男性から何を奪っているのでしょうか？ 本記事では、具体的な現象やデータを元に考えます。 【目次】 なぜ男性は病院に行かないのか データが示す「我慢の代償」 日本の男性自殺率が物語ること 「助けて」と言えない男たち 職場という「男らしさ競争」の戦場 「男らしさ競争文化」がもたらすもの  でも、変化は始まっている  変化への道のりはまだ続く あなたができる小さな一歩 次回予告 ＼この内容をさらに深く知りたい方へ／..

「ジェンダー平等」と聞いて、あなたはどんなイメージを持ちますか？ 「女性の活躍推進」 「女性管理職の増加」 「育休を取る女性の支援」 多くの方が、こんな風に「（女性による）女性のための取り組み」を思い浮かべるのではないでしょうか。 ですが、ちょっと待ってください。 もしジェンダー平等が本当に「女性だけの問題」なら、 なぜ日本の男性の自殺率は女性の2倍以上も高いのでしょうか。 なぜ男性の平均寿命は女性より6年も短いのでしょうか。 今日から始まるこのシリーズでは、「 ジェンダー平等は男性にこそ必要 」という、あまり語られてこなかった視点から、私たちの社会を見つめ直していきたいと思います。 【目次】 ある研究が明らかにした「見過ごされてきた真実」 「それって女性の問題でしょ？」という誤解 あなたは、こんな経験ありませんか？  数字が語る「男性の生きづらさ」  「男性学」という新しい視点 ジェンダー平等は「ゼロサムゲーム」じゃない 小さな違和感から始まる変化 あなたに問いかけたいこと 次回予告 ＼この内容をさらに深く知りたい方へ／ 実際の事例や使えるテン

メルカリグループは、2023年に「あらゆる価値を循環させ、あらゆる人の可能性を広げる」というSustainabilityの新しいミッションを発表しました。 メルカリグループの事業を通して、 物理的なモノやお金に限らずあらゆる価値を循環させることで、誰もがやりたいことを実現し、人や社会に貢献できるようにし、あらゆる人の可能性を広げていきたいという想いで活動されているようです。 そんなDE&I先進企業であるメルカリのDE&I成功事例、ポイント含めて紹介をご紹介いたします。 【目次】 人・組織のパフォーマンスを最大化するための仕組み、制度作り CEO直轄の社内委員会「D&I Council」を設立 個人と組織のパフォーマンスおよびバリューがもっとも発揮しやすいワークスタイルを自ら選択できる制度導入 キャリア開発プログラムの実施 育児・介護等でキャリアを中断した方を対象としたキャリア再開支援プログラム ITマイノリティを対象とするソフトウェアエンジニア育成プログラム 海外現地での採用活動、約50%が外国籍の社員 DE&I取り組みによる格差の是正とエンゲー

職場で「今日は生理痛がひどくて…」と口にしたことはありますか？筆者は女性ですが、生理痛がひどいと同僚に打ち明けられることはほとんどありませんでした。実はこの「言いづらさ」が、日本企業の生産性に大きく影響しているのをご存知でしょうか。 女性特有の健康課題は、個人の悩みの枠を超え、企業の生産性や経済にまで波及しています。この記事では、月経痛から更年期まで、女性のライフステージに沿った健康課題の実態と、それが職場にもたらす影響を掘り下げていきます。さらに、先進的な取り組みを始めた企業の事例から、これからの職場づくりのヒントを探っていきましょう。 【目次】 見えにくい女性の健康課題 職場の生産性に響く女性の健康課題 データが示す事実 先進企業の取り組み 男性が理解の鍵を握る DE&I視点からの重要性と企業の未来 見えにくい女性の健康課題 月経痛 – 8割の女性が抱える月々の試練 「毎月のことだから」と我慢する声が聞こえてきそうな月経痛。実は生理痛がほとんどない女性はわずか21.4%です。つまり、約8割の女性が何らかの痛みと向き合いながら毎月を過ごしていま

社員の約8割が女性である資生堂は、早くからダイバーシティ推進に注力しています。 2024年時点で国内の女性管理職比率40.0%を達成し、日本平均（約13%）を大きく上回っています​。グローバルでは管理職の58.8%が女性で、取締役の45.5%が女性と高水準です​。育児支援策の充実により育休からの復職率は九割超、障がい者雇用も法定基準の約2倍に達し​、多様な人材の活躍が生産性と社員エンゲージメント向上につながっています。 本記事では、DE&Iの取り組みにいち早く着手し、そして実績をあげている資生堂の取り組み内容を詳しく解説いたします。 【目次】 女性リーダー育成のため選抜研修 研修内容について解説 なぜ女性に自信を持たせる必要があるのか？～インポスター症候群について～ 研修を設計する際のポイント 研修後のキャリアパスや昇進との関連性 柔軟な働き方への対応：社内保育所の設置と代理スタッフ制度 さいごに：DE&I推進でブランド価値向上と、人材採用競争力の強化を 女性リーダー育成のため選抜研修 女性管理職候補の育成をキーアクションとして2017年に「女性

前回の記事では、ニューロダイバーシティが医学的・社会的に捉え方が変わったことにより、市民社会での受け入れ方の変化、そして企業へニューロダイバーシティへの注目が高まってきたことについて触れました。 ▼前編はこちら https://www.sorubis.co.jp/deicollege 後編では、具体的に成功をした企業の事例と、実際に「ニューロダイバーシティ採用」を始めたい企業向けのステップガイドについて解説をしていきます。 経済産業省のレポートにも詳細が掲載されていますので、ご関心のある方はぜひレポートも合わせてご覧ください。 ▼経済産業省レポート イノベーション創出加速のためのデジタル分野における「ニューロダイバーシティ」の取組可能性に関する調査　調査結果レポート 【目次】 日本企業のニューロダイバーシティ採用成功事例 海外企業の成功事例と諸外国の障害者雇用をめぐる法規制 ニューロダイバーシティ採用の始め方 ニューロダイバーシティ採用で注意すべきこと 発達障害の程度に応じた職場環境整備と対応策 さいごに 企業のニューロダイバーシティ採用成功事例

現在、人材市場は大きく変化しています。 戦後復興から高度経済成長期にかけて確立された日本的経営の支柱、終身雇用と年功序列制度は、1990年初頭まで日本企業の組織運営の基盤でした。この時代、就職とは「良い会社に入社し、定年まで勤め上げる」ことを意味し、特に大手企業の正社員という地位は社会的安定と尊敬の象徴でした。企業側も従業員を「家族」として扱い、長期的な人材育成を重視していました。 しかし1991年末のバブル経済崩壊は、この安定した雇用構造に激震をもたらしました。 1990年代半ばから2000年代初頭にかけての「就職氷河期」では、企業の採用抑制により多くの若者が正規雇用の機会を失いました。経済的合理性を追求する企業は人件費削減のため、派遣社員や契約社員といった非正規雇用を急速に拡大。この時期の若者にとって「正社員になること」自体が切実な目標となり、雇用の質よりも雇用形態への関心が高まりました。 2000年代に入ると、グローバル競争の激化とITバブル崩壊を経て、日本企業も徐々に成果主義へと舵を切ります。終身雇用を前提とした「長く働けば自然と給与が上