はじめに：気づかぬ間に相手を傷つける言葉の正体 「そんな年して新しいことするの？」  「女の子なのに、数学得意なのすごいね」  「男なのに手先器用なんだ。ピアノ弾けるの珍しいね」  「お母さん早くかえってきてほしいって子供が泣いてるはず。早く帰りなさい」 これらの言葉、あなたは「優しさ」や「配慮」だと思いますか？ それとも何か違和感を感じますか？ これらは実は 特定の集団（年齢、性別など）に対する無意識のバイアスが含まれた言葉で、「マイクロアグレッション」（無自覚な差別） と呼ばれるものです。本記事では、日常に潜むマイクロアグレッションの実態と、その対策について詳しく解説します。 【目次】 マイクロアグレッションとは何か 小さくても蓄積する「ことばの暴力」 マイクロアグレッションの3つの種類 日本の職場におけるマイクロインサルトの実態 「褒め言葉」に隠された侮辱 「気にしすぎ」の罠。マイクロインバリデーションとは 訴えを矮小化する言葉の危険性 マイクロインバリデーションの対話例をみてみましょう マイクロアグレッションが職場や社会に与える影響 目に

「男性にこそ必要なジェンダー平等」シリーズの最終記事。男性がジェンダー平等のアライになるためのステップや気をつけたいこと、女性や男性以外の性別の方ができる働きかけについて海外の研究を元に紹介します。

TBSドラマ「対岸の家事〜これが私の生きる道〜」が話題になりましたね。男性の家事・育児への関わり方や、男性の育休取得のリアルについて、ドラマをきっかけに議論が巻き起こりました。 しかし残念ながら、いまだ男性が家事・育児の担い手として時間を費やすことはまだ少なく、諸外国と比較しても、男性の育児・家事への参画促進は、ジェンダー平等の達成のためにも重要なステップであることが度々指摘されています。 男性の家事・育児を担う時間の少なさは、長時間労働によって引き起こされているものでもあり、個人の意識に訴えかけるだけでは解決するような簡単な問題ではありません。 しかし、令和になり、若い世代を中心に意識が変わりつつあります。「自分も育児の担い手として時間をかけたい」と感じる男性がZ世代を中心に増えてきているという希望を持てるデータも見えてきています。 育児や家事の参画時間が話題に上ることが多いですが、それ以外の領域でも「男性の担い手」が極端に少ない業界が少なくありません。保育士、看護師、介護士、初等教育の教員など、なぜ「ケアの領域」には男性が少ないのでしょうか？

ダイバーシティ関連のカンファレンス。DE&Iの勉強会。 参加者はほぼほぼ女性、ということはよくある光景です。 なぜ、DE&Iのトピックになると、女性ばかりが関心を寄せるのでしょうか。 「ジェンダー平等」に対して、声を上げる男性が少数派なのはなぜでしょうか。 実は、さまざまな研究から、男性がジェンダーのトピックから遠ざけられてしまう心理的・社会的構造があることがわかっています。 今回は、多くの男性が感じる「ジェンダー平等への抵抗感」について、 一緒に考えてみたいと思います。 【目次】 「女性が得をすれば、男性が損をする」という思い込み 見えない「特権」という現実 女性は守られるべき存在？ 努力の結果は、本当に努力だけがもたらしたもの？ 不安定な「男らしさ」とは？常に証明し続けなければならないプレッシャー 「苦労して獲得され、簡単に失われる」男らしさ ジェンダー平等は「女性の問題」なのか？ 脅威への防衛反応   ジェンダー平等は、男性も女性も「こうあるべき」から解放するために必要   小さな一歩から始めよう 次回予告 ＼この内容をさらに深く知りたい方

前回の記事では、「ジェンダー平等は女性だけの問題ではない」ということをお伝えしました。「ジェンダー規範」の弊害について、社会学、労働経済学などさまざまな分野で研究が進んできています。男性らしさとは何かを問う「男性学」の学問の研究が広く研究分野として確立されるようになりました。 電通総研の調査では、「男性らしさにとらわれている男性（INBOX）」の方が「男性らしさにとらわれていない男性（OUTBOX）」よりネガティブ感情を持ちやすく、また暴力の被害者・加害者になる可能性が高い、というお話をしました。 「男らしさ」という見えない鎖は、具体的に男性から何を奪っているのでしょうか？ 本記事では、具体的な現象やデータを元に考えます。 【目次】 なぜ男性は病院に行かないのか データが示す「我慢の代償」 日本の男性自殺率が物語ること 「助けて」と言えない男たち 職場という「男らしさ競争」の戦場 「男らしさ競争文化」がもたらすもの  でも、変化は始まっている  変化への道のりはまだ続く あなたができる小さな一歩 次回予告 ＼この内容をさらに深く知りたい方へ／..

「ジェンダー平等」と聞いて、あなたはどんなイメージを持ちますか？ 「女性の活躍推進」 「女性管理職の増加」 「育休を取る女性の支援」 多くの方が、こんな風に「（女性による）女性のための取り組み」を思い浮かべるのではないでしょうか。 ですが、ちょっと待ってください。 もしジェンダー平等が本当に「女性だけの問題」なら、 なぜ日本の男性の自殺率は女性の2倍以上も高いのでしょうか。 なぜ男性の平均寿命は女性より6年も短いのでしょうか。 今日から始まるこのシリーズでは、「 ジェンダー平等は男性にこそ必要 」という、あまり語られてこなかった視点から、私たちの社会を見つめ直していきたいと思います。 【目次】 ある研究が明らかにした「見過ごされてきた真実」 「それって女性の問題でしょ？」という誤解 あなたは、こんな経験ありませんか？  数字が語る「男性の生きづらさ」  「男性学」という新しい視点 ジェンダー平等は「ゼロサムゲーム」じゃない 小さな違和感から始まる変化 あなたに問いかけたいこと 次回予告 ＼この内容をさらに深く知りたい方へ／ 実際の事例や使えるテン

メルカリグループは、2023年に「あらゆる価値を循環させ、あらゆる人の可能性を広げる」というSustainabilityの新しいミッションを発表しました。 メルカリグループの事業を通して、 物理的なモノやお金に限らずあらゆる価値を循環させることで、誰もがやりたいことを実現し、人や社会に貢献できるようにし、あらゆる人の可能性を広げていきたいという想いで活動されているようです。 そんなDE&I先進企業であるメルカリのDE&I成功事例、ポイント含めて紹介をご紹介いたします。 【目次】 人・組織のパフォーマンスを最大化するための仕組み、制度作り CEO直轄の社内委員会「D&I Council」を設立 個人と組織のパフォーマンスおよびバリューがもっとも発揮しやすいワークスタイルを自ら選択できる制度導入 キャリア開発プログラムの実施 育児・介護等でキャリアを中断した方を対象としたキャリア再開支援プログラム ITマイノリティを対象とするソフトウェアエンジニア育成プログラム 海外現地での採用活動、約50%が外国籍の社員 DE&I取り組みによる格差の是正とエンゲー

職場で「今日は生理痛がひどくて…」と口にしたことはありますか？筆者は女性ですが、生理痛がひどいと同僚に打ち明けられることはほとんどありませんでした。実はこの「言いづらさ」が、日本企業の生産性に大きく影響しているのをご存知でしょうか。 女性特有の健康課題は、個人の悩みの枠を超え、企業の生産性や経済にまで波及しています。この記事では、月経痛から更年期まで、女性のライフステージに沿った健康課題の実態と、それが職場にもたらす影響を掘り下げていきます。さらに、先進的な取り組みを始めた企業の事例から、これからの職場づくりのヒントを探っていきましょう。 【目次】 見えにくい女性の健康課題 職場の生産性に響く女性の健康課題 データが示す事実 先進企業の取り組み 男性が理解の鍵を握る DE&I視点からの重要性と企業の未来 見えにくい女性の健康課題 月経痛 – 8割の女性が抱える月々の試練 「毎月のことだから」と我慢する声が聞こえてきそうな月経痛。実は生理痛がほとんどない女性はわずか21.4%です。つまり、約8割の女性が何らかの痛みと向き合いながら毎月を過ごしていま

社員の約8割が女性である資生堂は、早くからダイバーシティ推進に注力しています。 2024年時点で国内の女性管理職比率40.0%を達成し、日本平均（約13%）を大きく上回っています​。グローバルでは管理職の58.8%が女性で、取締役の45.5%が女性と高水準です​。育児支援策の充実により育休からの復職率は九割超、障がい者雇用も法定基準の約2倍に達し​、多様な人材の活躍が生産性と社員エンゲージメント向上につながっています。 本記事では、DE&Iの取り組みにいち早く着手し、そして実績をあげている資生堂の取り組み内容を詳しく解説いたします。 【目次】 女性リーダー育成のため選抜研修 研修内容について解説 なぜ女性に自信を持たせる必要があるのか？～インポスター症候群について～ 研修を設計する際のポイント 研修後のキャリアパスや昇進との関連性 柔軟な働き方への対応：社内保育所の設置と代理スタッフ制度 さいごに：DE&I推進でブランド価値向上と、人材採用競争力の強化を 女性リーダー育成のため選抜研修 女性管理職候補の育成をキーアクションとして2017年に「女性

前回の記事では、ニューロダイバーシティが医学的・社会的に捉え方が変わったことにより、市民社会での受け入れ方の変化、そして企業へニューロダイバーシティへの注目が高まってきたことについて触れました。 ▼前編はこちら https://www.sorubis.co.jp/deicollege 後編では、具体的に成功をした企業の事例と、実際に「ニューロダイバーシティ採用」を始めたい企業向けのステップガイドについて解説をしていきます。 経済産業省のレポートにも詳細が掲載されていますので、ご関心のある方はぜひレポートも合わせてご覧ください。 ▼経済産業省レポート イノベーション創出加速のためのデジタル分野における「ニューロダイバーシティ」の取組可能性に関する調査　調査結果レポート 【目次】 日本企業のニューロダイバーシティ採用成功事例 海外企業の成功事例と諸外国の障害者雇用をめぐる法規制 ニューロダイバーシティ採用の始め方 ニューロダイバーシティ採用で注意すべきこと 発達障害の程度に応じた職場環境整備と対応策 さいごに 企業のニューロダイバーシティ採用成功事例

現在、人材市場は大きく変化しています。 戦後復興から高度経済成長期にかけて確立された日本的経営の支柱、終身雇用と年功序列制度は、1990年初頭まで日本企業の組織運営の基盤でした。この時代、就職とは「良い会社に入社し、定年まで勤め上げる」ことを意味し、特に大手企業の正社員という地位は社会的安定と尊敬の象徴でした。企業側も従業員を「家族」として扱い、長期的な人材育成を重視していました。 しかし1991年末のバブル経済崩壊は、この安定した雇用構造に激震をもたらしました。 1990年代半ばから2000年代初頭にかけての「就職氷河期」では、企業の採用抑制により多くの若者が正規雇用の機会を失いました。経済的合理性を追求する企業は人件費削減のため、派遣社員や契約社員といった非正規雇用を急速に拡大。この時期の若者にとって「正社員になること」自体が切実な目標となり、雇用の質よりも雇用形態への関心が高まりました。 2000年代に入ると、グローバル競争の激化とITバブル崩壊を経て、日本企業も徐々に成果主義へと舵を切ります。終身雇用を前提とした「長く働けば自然と給与が上

【目次】 ジェンダーと知能に関する誤解：科学的視点からの考察 社会的・文化的要因が性差をうみだしている 職場におけるジェンダーバイアスの影響 ジェンダー平等の推進がすべての人にメリットをもたらす さいごに：固定観念をみなおし、バイアスを排除する取り組みを ジェンダーと知能に関する誤解：科学的視点からの考察 男性と女性の脳について、私たちは無意識に「身体も違うのだから、脳も異なるに違いない」と考えがちです。 過去の研究では、「脳の大きさや重量が重い方が知能が高いとし、男性の方が知能が高い」とされていました。実際、成人男性の脳は女性より平均で12%程度重く、10%大きいことがわかっています。また脳の容積と知能指数(IQ)に弱い相関があるという研究結果もありますが、脳の大きさは知能を決定する一つの要因にすぎず、また脳の容積は知能テストの成績にほとんど寄与しないとも指摘されています。 しかし、実際にIQの性差にかかわる研究は膨大な数行われており、これらの結論を述べると、様々な能力を含む一般知能については、女性と男性に違いはないことがわかっています。...

本記事では、なぜニューロダイバーシティが注目されるようになったのかを学術的、そして社会文化的変化、そして企業や職場環境での適応方法について詳しく解説します。

今回は労働経済学ではフォーカスされてこなかった男女での「生物学的違い」に着目した興味深い研究について紹介します

本記事では、DE&Iを推進する際にどの部署や役職のメンバーが関わるべきかを解説します。

「組織でダイバーシティを推進しよう」と思い立った時、一体どこから手をつけたらいいか、どこまで目指せば「DEI推進ができている」状態と言えるのか。暗中模索の方も多いのではないでしょうか。女性活躍推進・障害者の雇用と活躍・LGBTQ、ニューロダイバーシティ、グローバル企業であれば外国人のインクルージョンなど、多くの手をつけるべき課題が次々と見つかるはずです。 この記事を読んでくださっている方は、ダイバーシティ推進に関する知識やモチベーションが高い方が多いと思います。すでにご理解いただいているとおり、「多様な特性や属性の人が集まるダイバーシティのある組織」は手段でしかなく、「ダイバーシティのある組織で全ての従業員がインクルーシブであると感じていること」がダイバーシティ組織の真価を発揮する瞬間です。 ▼関連リンク 科学的証拠と実例から考える、多様性の必要性について 組織に多様性が必要な理由、説明できますか？ DEIを推進していく上では、まずは組織の現在地を知り、その現在地に合わせた有効な打ち手・施策を行うことが非常に重要です。本記事では、オランダで20年

セクシュアルハラスメント（セクハラ）や性加害は、職場の環境を悪化させ、働く人々の安全や信頼関係を損なう深刻な問題です。昨今メディア業界を中心としたセクシャルハラスメントへの対応への批判は、尾を引き当該企業への批判は高まる結果となりました。こうした社会的動向を受け、企業のコンプライアンスやガバナンスの重要性がより高まっているのではないでしょうか。本記事では、セクハラ・性加害防止研修の内容とその実践方法について解説します。 【目次】 なぜセクハラ・性加害防止が重要なのか？ 具体的な研修内容 （1）基礎的なセクハラ・性加害の定義と法的視点の認知 （2）具体的な事例の提示とディスカッション 💡ポイント①：クリティカルマスを知った上でのディスカッションを 💡ポイント②：セカンドレイプを起こさせない （3）その他、ハラスメント対策に効果的な取り組み アクティブ・バイスタンダー研修 相談窓口の設置・活用促進 管理職への教育強化 ERG（従業員リソースグループ）の導入 まとめ ＼この内容をさらに深く知りたい方へ／ 実際の事例や使えるテンプレートをまとめた 無

ERG（従業員リソース）ということばを聞いたことはありますか？ 日本では外資系IT企業を中心に広まっているようですが、まだまだ日本企業の中では認知度が高いとはいえません。 日本の企業の中でも、「社内コミュニティ」や「社内サークル」のような同じような役割を持っている企業も多いと思います。実はERGの存在が、DEIを推進するかもしれない...そんな研究も発表されています。本記事では、ERGの役割やDEI推進との関連について解説します！ 【目次】 ERG（従業員リソースグループ）とは ERGとDEI推進の効能を示すさまざまな研究 私たちの組織にERGがない。どうしたらいい？ ①推進者と仲間を見つける ②組織のニーズを分析する ③メンバーを募集し、小規模からスタートする ④定期系な活動を計画する ⑤マネジメントのバックアップを得る まとめ ERG（従業員リソースグループ）とは ERGとは、Employee Resource Group の略です。日本語の「従業員リソースグループ」そのままですね。日本語の訳ではあまりピンとこないかもしれません。...

【目次】 はじめに：DEI推進とアンコンシャスバイアスの関係性 アンコンシャスバイアスとは：その定義と種類 アンコシャスバイアスとは、人間の生存本能から生まれたもの アンコシャスバイアスがもたらすもの アンコシャスバイアスが職場に与える影響：具体的な例 アンコンシャスバイアスを克服するために：企業ができること まとめ：インクルーシブな組織文化の構築に向けて 1 . はじめに：DEI推進とアンコンシャスバイアスの関係性 「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」は石破政権の地方創生施策の一つとして取り上げられるようになり、社会的に「アンコンシャス・バイアス」に対する注目度は高まっているのではないでしょうか。「アンコンシャス・バイアス」とは、自分自身は気づいていない「ものの見方やとらえ方のゆがみや偏り」をいい*、ゆがみや偏りがある物の見方を指します。 昨今では、アンコンシャス・バイアスによる性別役割分担について問題視されるようになりました。実際に企業組織においても、アンコンシャス・バイアスに関するトレーニングを実施する企業は増えてきました。...

「心理的安全性」という言葉を耳にしない日はないほど、ビジネス界では一般的な概念になりました。しかし、その意味を正しく理解し、組織やチームに効果的に活用できている企業はどれほどあるでしょうか？ ✅ 「心理的安全性」という言葉は知っているけれど、具体的に何をすればいいのかわからない。 ✅ 「心理的安全性」を高めることは、チームを甘やかすことではないか？ もしあなたがそう感じているなら、この記事はきっとあなたの役に立つはずです。 【目次】 心理的安全性とは？ 心理的安全性はチームワークの基盤 心理的安全性の「誤解」、も誤解かもしれない 心理的安全性を高めるための3ステップ ①1on1 ミーティングの実施 ②失敗に対する寛容な態度の醸成 ③建設的なフィードバック さいごに 心理的安全性とは？ 心理的安全性は、1965年にエドガー・H・シャインとウォーレン・G・ベニスによって初めて提唱されました。その後、1990年にウィリアム・K・カーンが学術論文の中で、個人が職場で「自らの考えや感情を素直に表現できる」状態として再定義し、再び注目がされるようになりました